Gratis borstvergroting troef in werving?
04-08-2009
Het ANP meldde in het voorjaar dat een kliniek in Tsjechië een wel heel bijzondere oplossing gevonden heeft om het personeelstekort te tackelen. Medewerkers die zich voor drie jaar binden aan het medisch centrum, kunnen kiezen uit een gratis liposuctie, buikwandcorrectie of borstvergroting. Een daverend succes: alle vacatures worden nu binnen no time ingevuld...
Toch kunt u op het gebied van personeelswerving ook successen behalen zonder bedenkelijke of peperdure give aways. In tijden van economische neergang blijft het met het oog op de nabije toekomst belangrijk om met de arbeidsmarkt te blijven communiceren en uw employer brand sterk te houden, ook al zijn er wellicht nu minder vacatures te vervullen. Het is goed om te weten dat u niet meteen een aanslag op uw budget hoeft te doen om stappen vooruit te zetten in uw arbeidsmarktcommunicatie. Hier volgen enkele tips.
Vacatureteksten verbeteren
Weinig vacatureteksten zijn prikkelend, spreken de behoefte van een sollicitant aan en weten zo een sollicitant te motiveren. Sterker nog, werkzoekenden storen zich regelmatig aan vacatureteksten. Zo blijkt uit onderzoek van de Campaign Group dat een onduidelijke functieomschrijving door 47% van de ondervraagden als storend wordt ervaren. Spelfouten (46%), clichés (31%) en ook het ontbreken van standplaats (31%), contactgegevens (26%) en verwachtingen bij de kandidaat (40%), kunnen op afkeuring rekenen. Het niet vermelden van een salarisindicatie is voor sommige werkzoekenden zelfs een reden om meteen af te haken. Op basis van het onderzoek kunnen vijf tips worden gegeven:
- Speel bij het omschrijven van de taken en verantwoordelijkheden in op de motieven waardoor de doelgroep in beweging komt.
- Geef duidelijk aan wat je als werkgever verwacht van de kandidaat zodat deze zich kan identificeren met de baan en kan bepalen of de baan daadwerkelijk passend is.
- Wees zo concreet mogelijk in je aanbod en arbeidsvoorwaarden. Betaal je beter dan gemiddeld in de branche, durf het salaris te noemen.
- Laat de spellingscheck de vacaturetekst nog controleren, lees een tekst een dag later nog een keer of laat hem aan een collega lezen.
- Gebruik zo min mogelijk containerbegrippen en clichés zoals ‘hands on', ‘teamplayer' en ‘marktconform'.
(Bron: www.vacatureteksten.info).
Optimaliseren van recruitmentsite
Volgens onderzoek van de Intelligence Group bezoekt 98% van de sollicitanten vooraf of tijdens een sollicitatieprocedure de recruitmentsite of de ‘werken bij'-pagina's binnen uw corporate website. Een belangrijk medium in uw arbeidsmarktcommunicatie dus! En het succes van uw recruitmentsite hangt niet alleen af van zaken zoals design, navigatie, technische kwaliteit, mogelijke interactie en vindbaarheid in zoekmachines. U kunt zelf al een grote stap vooruit zetten als u de inhoud laat aansluiten op de behoefte van de sollicitant. Uit onderzoek van hetzelfde onderzoeksbureau blijkt dat de volgende aspecten belangrijk worden gevonden bij een bezoek aan de recruitmentsite. Het percentage geeft aan hoeveel procent van de respondenten het onderwerp op de site wenst te vinden.
- Arbeidsvoorwaarden en salaris (49%)
- Bedrijfsinformatie (41%)
- Locatie/standplaats van de functie (39%)
- Sfeerimpressie (33%)
- Opleidings-/ontwikkelmogelijkheden (32%)
- Contactgegevens (31%)
- Sollicitatieprocedure (28%)
- Online kunnen solliciteren (27%)
- Toegankelijkheid/zoekgemak (26%)
- Op de hoogte worden gehouden van vacatures/jobagent (18%)
- Mogelijkheid tot open solliciteren (17%)
- Verhalen van medewerkers/testimonials (15%)
- Cultuuromschrijving (14%)
- Veelgestelde vragen (11%)
- Feiten en cijfers/facts & figures (9%)
- Stagemogelijkheden omschreven (8%)
- Informatie over (culturele) diversiteit (3%)
- Mogelijkheid om een persoonlijke pagina aan te maken (3%)
Ambassadeurs
Zeker als u minder budget heeft voor werving via de gebruikelijke kanalen zoals kranten, bureaus en wervingssites, doet u er goed aan om uw pijlen eens te richten op de ambassadeurs binnen en buiten uw organisatie. Werving via het eigen personeel, alumni en relaties is niet alleen interessant door de lagere kosten. De kwaliteit van de kandidaten die worden aangedragen is ook doorgaans beter.
Als u uw collega's/medewerkers inschakelt bij de werving, boort u op die manier een veel groter netwerk aan. Maak uw ambassadeurs extra gemotiveerd en biedt een beloning aan als u een voorgedragen kandidaat aanneemt! Het is natuurlijk ook belangrijk om een goed contact te onderhouden met medewerkers die uw organisatie verlaten. Een eerste basis kunt u leggen met een gedegen exitgesprek, feestelijke aandacht voor het afscheid en een uitnodiging voor de (alumni)groep van uw organisatie op LinkedIn. Voor de high potentials die u wilt binnenhalen, zijn mensen die in uw organisatie werken of er gewerkt hebben waardevolle bronnen van informatie. De informatie die een potentiële sollicitant van een voor hem/haar betrouwbare bron krijgt, heeft veel impact tijdens het beslissingsproces om wel of niet bij een bepaalde organisatie te solliciteren.
Procedure onder de loep
Arbeidsmarktcommunicatie zit ‘m niet alleen in uw personeelsadvertenties, recruitmentsite en aanwezigheid bij evenementen. Ook tijdens de sollicitatieprocedure zelf geeft u veel informatie aan een doelgroep die daar erg ontvankelijk voor is. Niets is immers zo sterk in de oordeelsvorming dan de eigen ervaring. In een tijd waarin er wellicht wat minder vacatures ingevuld moeten worden, heeft u misschien tijd om eens met een communicatieblik naar uw procedure kijken.
Kruip eens in de huid van de sollicitant en beleef in gedachten wat die persoon meemaakt vanaf het moment dat er een eerste interesse in uw organisatie is gewekt. Doorloop dan alle stappen en vraag u daarbij af hoe een sollicitant ze zou beleven. Die zet een stap die best een grote impact op het persoonlijke leven kan hebben. Hoe gaat u om met vragen? Volgt er snel een bevestiging bij ontvangst van een brief en CV? Hoe wordt een kandidaat voor een gesprek ontvangen en hoe stelt u zich tijdens een gesprek op? Hoe snel geeft u reactie na een gesprek? Doe ook moeite voor de sollicitanten die u niet geschikt vindt. Laat altijd op een persoonlijke en respectvolle manier iets van u horen, ook al heeft u nog zoveel reacties op een vacature ontvangen. De kandidaten die u afwijst, kunt u toch met een goed gevoel de deur uit laten gaan. Vergeet niet dat zij of personen in hun directe omgeving ook met andere werkzoekenden over uw organisatie praten en wellicht op korte termijn een functie zouden kunnen gaan bekleden bij uw klanten of prospects. Uw arbeidsmarktcommunicatie beïnvloedt ook uw corporate imago.
Contacten met high potentials warmhouden
Ongetwijfeld ontmoet u weleens zeer geschikte personen, waarvoor u tot uw spijt op dat moment geen positie vrij heeft. Investeer in deze contacten. Als u een relatie opbouwt met deze high potentials, kunt u hen als eerste benaderen als de markt weer aantrekt.
Die economische donderwolk verdwijnt wel weer. Op niet al te lange termijn zullen veel communicatieadviseurs en hrm-professionals weer geconfronteerd worden met de structurele krapte en de kritische kandidaten die we tot voor kort gewend waren! Een positief (werkgevers)imago is niet zomaar opgebouwd. Blijf daarom ook in mindere tijden investeren in arbeidsmarktcommunicatie. Daar plukt u de vruchten van tijdens economische hoogconjunctuur.
Mindy Hugens - Communicatieadviseur BOOM
Naar columnoverzicht